尊敬的主席、各位委员、各位代表：大家下午好！

非常感谢人权中心和白桂梅教授给中心和我这样一个宝贵的机会来学习并和大家交流。做为一家专门从事妇女权益法律保护实践与研究的NGO，职场性别歧视一直是中心关注和探索的一个重要的领域，我们还就其中家政女工的劳动权益问题接受了中国社会性别研究与倡导基金的资助，昨天UNDP国别主任NANDY先生在致辞中也多次谈到了这个基金，它是由联合国社会性别工作组资助的许多推动执行CEDAW和性别平等的项目之一。昨天我们也谈到联合国如何发挥NGO作用的问题，中心包括其他中国NGO与联合国相关驻华机构的合作，应该说也是NGO与联合国联系的一种途径和方式。言归正传。在今天这样一个美好的秋日探讨职场性别歧视问题显得有些沉重，它的沉重在于这种现象在中国还是非常普遍而且严重，在于它严重影响了女性的发展甚至是生存权利，同时还在于解决这个问题的复杂性和艰难性，但面对和解决这个问题是我们致力于性别平等事业工作者不可回避的责任。我想谈三个方面的问题：一是职场性别歧视的主要表现形式；二是消除和减少职场性别歧视的主要障碍；三是我们的行动。

一、从中心的咨询和办案实践中我们感到职场性别歧视在中国的表现形式主要有：
1、招聘中招男不招女，这种情况在大学生毕业分配中体现最为明显。西南政法大学近期开展女大学生就业情况调查显示，约70%的女大学生认为在求职过程中存在男女不平等，2000年北京地区的调查数据也表明，24%的男生、60%的女生以及47%的用人单位认为存在女大学生就业难现象，并且很严重。由于近年对这个问题的关注，很多单位为了规避由此带来的舆论和可能的法律后果，改变了策略，在招聘时不说不招女生，但实际招用时就招男生，使这种歧视转化成为一种隐性的性别歧视，加大了识别和解决的难度。
2、用人单位在录用时或合同中的设定禁育条款。有的单位在与女职工的劳动合同中明确规定，工作5年之内不得怀孕，如怀孕单位有权调换工作岗位或降薪，为了保住来之不易的工作，女职工不得不同意这样的霸王条款。
3、女职工怀孕后被降薪或被迫辞职。这种现象越来越严重，中心接到这类咨询前几年一年不会超过十件，这两年特别是今年这类投诉特别多，今年有几十起。女性因怀孕或生产本来就会在幅度增加生活开支，企业的行为无益于雪上加霜，是对女性劳动权和精神和双重侵害。
4、夫妻在同一单位，丈夫调离妻子被强制解除劳动关系。这是一个具有中国特点的性别歧视。一些大型的国有企业、高校以研究机构往往存在夫妻同在一个单位的情况，为了控制人才流动，一些单位规定夫妻一方调离的另一方必须同时调离。虽然没有明确的性别指向，但一般情况绝大多数是丈夫因深造、晋升主动调离，妻子往往成为丈夫前程发展的牺牲品。这种规定，将妻子当成了丈夫的附属品，是对妻子平等劳动权的漠视和侵害。
5、职业性别隔离。目前女性从事比例较高的行业仍多是技术层次低、收入低、简单重复的体力劳动的工作，并且伴随着某一职位的技术、责任、地位和收入的递增，女性比例则递减。上海市妇联与复旦大学联合开展的2004年上海市女性就业状况调查显示，从行业分布上看，女性劳动力正在向第三产业集中，受访者从事服务业的占32%，从事商业的占30%，两者相加，6成以上的女性在商业和服务业从业，同比2001年上升了一成。同时女性失业出现了年轻化的趋势，在被调查的1700余名女性中，20-29岁的女性失业者占到14%，30-39岁的女性失业者占到25%。
6、“玻璃天花板现象”。“玻璃天花板现象”产生于上世纪80年代，主要指欧美主流社会中外来移民尤其亚洲人只能担任低层职务，或者做到高位后再难晋升，无法进入核心决策层，就像玻璃天花板抬头可见却难以突破。引伸到现在就是有名的“玻璃天花板理论“：由于性别差异，女性的职业选择和职务晋升被一层玻璃挡着，可望而不可及。玻璃天花板将女性隔离在职业阶梯的底部，让她们沉积在那里，从事着支持性辅助性的工作，其实这就是女性扮演服务、照顾性的传统家庭角色在职场上的延伸。
7、制度性歧视。由于种种原因，一些法律政策甚至是一些原意为保护妇女的保护性政策在客观上侵害了妇女的劳动权，造成了制度性的歧视。比如1978年国务院颁行的104号文件规定了男性60周岁退休，女性工人50周岁退休，女干部55周岁退休，这种男女不同龄退休的规定是考虑当时经济发展状况，很多女性从事体力劳动，为保护女性身体而制定的，但随着社会经济的发展，这种保护演化成了对女性平等劳动权的桎梏；又如对女职工禁忌工作的规定，也是从保护女性的角度制定的，这些规定一方面限制了女性就业的选择权，更重要的是可能会造成对从事禁忌工作妇女保护的缺失，比如下井挖煤是妇女禁忌工作范围，但为了煤生很多妇女不得不偷偷下井，特别是私营小煤窑这种情况更多，这种偷偷使得这些妇女丧失了法律的任何保护，雇主对她们的侵害和盘剥也更肆无忆惮；此外，还有家政工不适用劳动法问题；很多城市限制外来女职工参加生育保险问题；甚至在公安部门的录用体检标准中不录用怀孕妇女的规定等等。由于政策与制度具有稳定性和执行力，制度性歧视变得持续、广泛和合法化，造成的后果也更为严重，成为女性就业一道刚性、难以俞越的栅栏。
而且职场性别歧视很多情况下不是单一性的歧视，它往往还会伴随着身份、地域、年龄、学历、民族甚至包括外貌、身高、健康等其他形式的歧视，从而构成双重歧视或多重歧视。
造成职场性别歧视的原因，因时间关系而且待会叶静漪教授可能会从专家的角度做精彩分析，我就不谈了，下面我谈第二个问题。

二、消除和减少职场性别歧视的主要障碍
1. 一些行业如家政服务业以及不受劳动法的调整，事业单位职工发生劳动争议仲裁；96条（扩）
2. 一些职别场性别歧视不具可诉性：如招聘中的性别歧视，由于没有建立劳动关系，无法提起劳动争议仲裁，通过民事诉讼举证难而且没有直接调整的实体法，以违反宪法或妇女权益保障法为据法院往往认为不可诉，也不直接做为可适用的法律；同样在升职晋升中的性别歧视、职业性别隔离都存在不可诉的问题
3. 举证难。如我们前面所说的招聘中的性别歧视，特别是在隐性歧视的情况下很难举证，女职工因性别、因怀孕、生产而被解除劳动合同往往以其他理由，如旷工、严重违纪甚至是莫须有的原因，诉讼时当事人要证明是单位因为性别和孕产被辞退则很难；还有职业病的举证包括赔偿的执行都非常难。
4. 法律政策的滞后、不配套、不完善，执行中的认识、尺度不统一。劳动法，是95年颁行的，国务院78年月104号文，更是有了近30年的历史。
5. “强资本弱劳工”的格局，造成了劳动者的弱者地位。当前在中国包括世界范围内由于劳工供大于求，资本供不应求，从而使劳动者处于被动和被选择的地位，同时由于中国处于经济转轨时期的背景，劳动者与用人单位在地位、资源、信息的差距更为巨大，在与单位的抗衡中劳动者成为当然的弱者，他们很难完全自身通过努力改变处境，其利益诉求也同样难以通过常规渠道表达出来。
6. 社会性别意识的整体性缺失，这既是原因，又是障碍。表现立法、执法、公众等各个层面。在立法层面上，除了一些立法的中立、空白造成对女性实质性的歧视外，还形成了一些制度性歧视；执法层面上一方面是一些执法和司法机人员对女性权益的漠视，一方面是在对女性权益保护上的乏力；在用人单位的层面同样是漠视和侵害她们权益时的随意；而在公众和女性劳动者自身的层面，是对女性自身权益保护知识的缺乏和意识的缺乏，这种整体性的缺失， 使性别意识和妇女权益仍被边缘化，让权益的实现、维护、救济更加困难。

三、我们的行动
中心12年的发展历程，也是向职场性别歧视挑战的历程，我们主要通过三种方式来进行：
1. 向被歧视妇女提供法律援助，12年来，中心200多个涉及职场性别歧视的案件，涉及近千女性。通过法律援助，很多当事人获得了实质性的帮助，重新回到工作岗位或得到了应有的权益。但不可否认的是，很多案件我们是败诉的，而且比其他妇女权益的案件如婚姻家庭权益、甚至是普通劳动权案件的败诉率更高。对此我们的当事人也非常理解，她们说，即使败诉，也要打下去，因为我们是为权利而战，是为其他姐妹不再受类似的歧视而战。而中心也是屡败屡战，越战越勇，因为我们认识到，要根本性改变这种状况，不是一蹴而就，需要学界的呼吁，更需要中心这样的实践者不懈的坚持和努力。
2. 利用公益律师网络开展跨区域的规模化诉讼，扩大案件的影响力。2007年初，为了整合力量，推动律师关注和参与维护中国妇女权益的公益法律援助，中心发起成立了妇女权益保护公益律师网络，网络的一个重要的目标就是对一些妇女权益的重要领域开展跨区域的规模化诉讼，扩大案件的影响力并推动对这类案件的整体性解决和改善。今年我们专门就男女不同龄退休问题分别在北京、河北唐山、上海、浙江湖州、天台、仙居办理了近十起案件，涉及300余人，引起了当地政府和相关部门的关注和重视。
3. 开展公益诉讼，进行立法政策的倡导与推动。虽然职场性别歧视案件大多是妇女个体案件，但这些案件的影响和结果涉及的是某一领域妇女的整体性权益，体现的是公共利益，我们认为这类案件就是公益诉讼案件，因此很多案件我们通过公益诉讼的策略和方式进行，除了诉讼之外，我们还通过游说、倡导、协调、研讨，调研、媒体宣传、立法建议甚至是公益上书来进行推动，通过公益诉讼，最终的目标是向制度挑战，推动立法和政策的改革和完善。比如男女同龄退休违宪审查；在校女大学生生育权问题；性骚扰企业责任的推动；劳动合同法、就业促进法的建议；家政工权益保护地方性政策的推动。
虽然在这个过程中我们有很多的苦涩和无奈，但也有欢欣和希望，我们会一如既往的努力下去，是我们机构的使命，也是我们法律人的责任。