作者：Izaskun Larrieta-Rubín de Celis

译者：李月；校对：毕博

女性在企业管理和决策岗位的增加成为愈发热门的话题 (European Commission 2012, 2013; Terjesen & Singh 2008; Francoeur et al. 2008)。相关文献综述就呼吁女性在公司董事会和高级管理层更有影响力的存在提供了多种原因。这些原因可以归类为公平论点、商业论点和道德论点。

从公平角度来说，就业不平等是不公平的(Kirton & Greene 2005)。 尽管女性占据了劳动力大军中的将近一半，而且她们进入劳动市场时通常较男性准备更充分，但是在全世界范围内各级经济管理和决策岗位上，女性的比例始终低于男性。 (European Union 2010; Woryk 2011)。“按照近年来的发展速度，至少需要40年才能实现董事会的性别均衡。” (European Commission 2012: 15).

职场中的商业论点基于以下主张：在良好的员工关系中，性别多元可以带来更多的创新、创造力和解决问题能力(Cox & Blake 1991; Østergaard et al. 2011; European Commission 2003)，更低的招聘、劳工和培训支出，同时更容易吸引和留住员工(Robinson & Dechant 1997; Davidson & Fielden 2004), 改进公众形象、市场了解和客户满意度 (McEnrue 1993; Robinson & Dechant 1997)。 另一方面，女性在董事会中任职可以转化为经济上的成功 (Carter et al. 2003; Erhardt et al. 2003; Catalyst 2008; Speedy 2004)。 “董事会中的女性代表被视为对机构和女性均有好处，为企业管理实践整体带来贡献” (Jamali et al. 2007: 579)。

除此以外，企业还应该因道德 (Thompson 2008)、慈善和伦理等原因促进性别多元化发展， 因为企业对于员工的福利和企业经营所在的社区负有责任 (Thorpe-Jones et al. 2010)。

我们在本篇论文中提出将女性纳入决策岗位的另外一个原因：女性在企业社会责任方面的积极作用。更具体地说，我们认为任命女性为董事会成员、中级或高级管理人员，以及部门负责人能够影响企业社会责任中性别平等目标的行动。

近年来，针对女性在管理岗位对企业社会责任行动和表现有何影响的研究逐渐成为热门话题。 (Adams & Ferreira 2009; Bear et al. 2010; Marquis & Lee 2011; Soares et al. 2011; Boulouta 2013; Setó-Pamies 2013; Zhang et al. 2013）。管理层的人员构成会影响他们的策略性决策 (Cannella et al. 2008), 而企业社会责任正是被决策的事项之一 (Huang 2013; Setó-Pamies 2013). 女性管理者可能对企业社会责任策略有一定影响，因为她们“与同理心、关怀、对他人更多的关切等特点，以及在人际关系中实现对社会更大价值的兴趣联系起来”(Boulouta 2013: 187)。

另外，性别和多元化在企业社会责任和利益相关方理论的大框架下逐渐形成了一个新的研究领域 (Coleman 2002; Prieto & Bendell 2002; Grosser & Moon 2005; Prieto-Carrón et al. 2006; Pearson 2007; Schultz 2007; Utting 2007; Thompson 2008; Dovey 2009; Grosser 2009; Thorpe-Jones et al. 2010; Marshall 2011; Kilgour 2013)。利益相关方理论及吸纳员工为重要利益相关方的重要性在一定程度上解释了管理者们将企业社会责任和多元化行动联系在一起的方法及原因(Maxfield 2007)。

这导致了关于性别多元化和企业社会责任之间的关联性(Grosser 2011; Rao 2013)，及企业社会责任行动中性别平等和多元实践的研究增加 (McWilliams et al. 2006)。其结果是，一个新的研究领域出现了，即“带有性别视角的社会责任” (Torre & Maruri 2009; Carrillo 2013; Velasco et al. 2013)。

在这一背景下，本论文旨在把管理中的性别维度作为一个解释变量来分析，以促进那些包括性别平等目标的企业社会责任计划（即“gendered social responsibility”，以下简称GSR）。

越来越多的女性在高级决策岗位上以及越来越多的企业报告企业社会责任活动，原因可能是女性的贡献 (Perez 2011)。通过综述女性领导者和企业社会责任的文献，我们希望观察到董事会，中、高管理层及部门中女性领导者的出现是如何影响和解释企业社会责任的。

本论文有如下贡献：第一，它着重强调了女性管理者在企业社会责任框架下促进性别平等目标中的角色，同时因此为增加女性管理者的数量提供了新的理由。第二，本文研究了女性作为企业社会责任部门负责人的角色，据我们所知，这一问题目前还没有被研究过。最后，本文提供了通过在更广泛的框架下制定性别平等和多元化目标来管理企业社会责任的另一种视角。

本文余下的部分如下：在下一部分中，我们定义企业社会责任的概念，并综述关于女性管理者以及企业社会责任（包括董事会中的女性，任中级或高级管理职位的女性，以及作为企业社会责任负责人的女性以及她们对企业社会责任的影响）的文献并定义我们的假设。第三部分描述了数据收集的方法以及本文所采用的方法论。我们在第四和第五部分中报告了我们的研究和其结果。本文结尾为研究影响的评论，以及对后续研究的一些建议。

文献综述与假设行程

定义带有性别视角的社会责任

带有性别视角的社会责任可以被视作是将性别平等的目标纳入到一个组织的所有不同的社会责任计划中来 (Velasco et al. 2013)，即由公司通过企业社会责任的实践和计划保证男女员工的平等机会。这意味着各个组织和它们利益相关方的关系需要从一个社会性别的角度来解读 (Torre & Maruri 2009)。

与欧洲委员会在企业社会责任绿皮书（2001年）中提出的企业社会责任分类一样，性别平等的目标需要涵盖内外两个维度。 (Velasco et al. 2013).

内部维度指的是人力资源管理（保证招聘、升职、培训、薪酬和工作-生活平衡等方面的平等），职业安全与健康（OHS）(将女性特有的特质纳入企业OHS政策)，适应变化（考虑到女性在公司合并、收购、重组和裁员中所受到的影响），以及环境影响管理（将女性纳入到研发和环境部门从而提升她们对公司环境创新的贡献）。

企业社会责任的外部维度包括在诸如本地社区内性别平等的投入（提升公司所在的社区的性别平等和女性赋权），对商业伙伴、供货商和消费者范围内性别平等的投入（通过价值链条和对客户的关注拓展性别平等），并对人权和世界环境问题做出努力（在世界范围内承诺女性权利，考虑到气候变化对女性不均等的影响）。除了这些企业社会责任的方面，需要从最高的层面考虑，即企业管理层面。 (Velasco et al. 2014) (参见图 1)。

管理层女性与GSR的关系将在下文中详述。

在董事会中的女性以及企业社会责任

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